来源：【华声在线】
文案、出镜：张英
后期：陈佳仪（实习）
最近，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
有人认为，看起来只是“星星之火”，但会呈“燎原之势”。也有人说，没那么乐观。那么，部分企业招聘放宽年龄限制，“35岁门槛”有望打破吗？三点更新，说三点。
第一，偏见是人心中的一座大山。“年龄要求35周岁及以下”已经成了招聘公告中司空见惯的表述，但为什么这么定？似乎也说不出什么科学道理，有人调侃说，“65岁退休太早，35岁就业太老。”这种矛盾和吊诡的社会心理，对35岁这个年龄构成巨大偏见。偏见来自于哪里？一些企业认为年轻人更具创新活力、学习能力和可塑性，而年长员工则被贴上“思维固化”“适应力差”“家庭负担重”等标签。这种简单粗暴的二分法显然既缺乏科学依据，也是对人力资源的巨大浪费。
第二，既然是偏见，就应该扭转。这不仅关系到人的自尊和价值，也有改变人力资源结构性错配的必要。对个人而言，35岁正值职业黄金期，却因人为设置的门槛而被迫退出主流就业市场，会对个体的收入、职业生涯和价值形成打击。对社会而言，这种歧视导致大量经验丰富的人才闲置。对企业而言，过分追求年轻化可能造成经验断层，反而影响长期竞争力。更值得警惕的是，当35岁成为职场“生死线”，年轻人也会陷入对年龄增长的焦虑，形成全社会的“年龄恐慌症”。
第三，破除年龄限制不能仅靠零星企业的自发行为，而需要系统性变革。目前一些企事业单位对招聘年龄的放宽，是难能可贵的觉醒，也是对人力资源规律的尊重。与此同时，法律层面应进一步完善《就业促进法》，明确将年龄歧视纳入反就业歧视范畴，为维权提供法律依据。企业治理层面，需要建立更科学的岗位能力评估体系，用胜任力标准替代简单的年龄划线。社会文化层面，则应倡导“终身学习”理念，打破“青春崇拜”，构建尊重经验与智慧的价值导向。
《中国人力资本报告2024》显示，全国劳动力平均年龄已逼近40岁。我们显然不能继续将35岁视为职场"保质期"的终点。“打破35岁门槛”的变革虽刚刚开始，却已点燃希望之光：终有一天，职场评价一个人的标准是他的能力与贡献，而非身份证上的出生年月。
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